Die Power Of Stock Optionen Als Motivation

Startseite 187 Artikel 187 Mitarbeiteraktienoptionen Fact Sheet Traditionell wurden Aktienoptionspläne als Weg für Unternehmen genutzt, Top-Management - und Key-Mitarbeiter zu belohnen und ihre Interessen mit denen der Gesellschaft und anderer Aktionäre zu verknüpfen. Immer mehr Unternehmen betrachten nun alle ihre Mitarbeiter als Schlüssel. Seit Ende der 80er-Jahre ist die Zahl der Aktienoptionen um das neunfache gestiegen. Während Optionen sind die prominenteste Form der individuellen Equity-Vergütung, Restricted Stock, Phantom Stock und Stock Appreciation Rights gewachsen sind in der Popularität und sind ebenfalls eine Überlegung wert. Breitbasierte Optionen bleiben in Hochtechnologieunternehmen die Norm und werden auch in anderen Branchen weiter verbreitet. Größere, öffentlich gehandelte Unternehmen wie Starbucks, Southwest Airlines und Cisco geben nun den meisten oder allen ihrer Mitarbeiter Aktienoptionen. Viele non-high-tech, eng verbundene Unternehmen kommen auch in die Reihen. Ab 2014 schätzte die Allgemeine Sozialforschung, dass 7,2 Mitarbeiter Aktienoptionen plus wahrscheinlich mehrere hunderttausend Mitarbeiter mit anderen Formen des Eigenkapitals halten. Das ist von seinem Höhepunkt im Jahr 2001, aber wenn die Zahl war etwa 30 höher. Der Rückgang resultierte im Wesentlichen aus Änderungen von Rechnungslegungsvorschriften und erhöhtem Anteilsdruck, um die Verwässerung durch Aktienpreise in Aktiengesellschaften zu reduzieren. Was ist eine Aktienoption Eine Aktienoption gibt einem Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien der Gesellschaft zu einem festen Preis für eine bestimmte Anzahl von Jahren zu kaufen. Der Preis, zu dem die Option gewährt wird, wird als Zuschusspreis bezeichnet und ist üblicherweise der Marktpreis zum Zeitpunkt der Gewährung der Option. Mitarbeiter, denen Aktienoptionen gewährt wurden, hoffen, dass der Aktienkurs steigen wird und dass sie durch Ausübung (Kauf) der Aktie zum niedrigeren Stipendienpreis und dann Verkauf der Aktie zum aktuellen Marktpreis einlösen können. Es gibt zwei Arten von Aktienoptionsprogrammen, die jeweils mit eindeutigen Regeln und steuerlichen Konsequenzen versehen sind: nicht qualifizierte Aktienoptionen und Anreizoptionen (ISOs). Aktienoptionspläne können eine flexible Möglichkeit für Unternehmen sein, das Eigentum an Mitarbeitern zu teilen, sie für die Leistung zu belohnen und ein motiviertes Personal zu gewinnen und zu halten. Für wachstumsorientierte kleinere Unternehmen, Optionen sind ein guter Weg, um Bargeld zu erhalten, während die Mitarbeiter ein Stück zukünftiges Wachstum. Sie sind auch für öffentliche Unternehmen sinnvoll, deren Leistungspläne gut etabliert sind, aber die Mitarbeiter in Besitz nehmen wollen. Der verwässernde Effekt von Optionen, auch wenn sie für die meisten Beschäftigten gewährt wird, ist typischerweise sehr gering und kann durch ihre potenzielle Produktivität und Mitarbeiterbezug Vorteile ausgeglichen werden. Optionen sind jedoch kein Mechanismus für bestehende Eigentümer, Aktien zu verkaufen und sind in der Regel für Unternehmen ungeeignet, deren zukünftiges Wachstum ungewiss ist. Sie können auch weniger attraktiv in kleinen, eng gehaltenen Unternehmen, die nicht wollen, gehen Sie in die Öffentlichkeit oder verkauft werden, weil sie es schwierig finden, einen Markt für die Aktien zu schaffen. Aktienoptionen und Mitarbeiterbesitz Sind Optionen Eigentümer Die Antwort hängt davon ab, wen Sie fragen. Befürworter fühlen, dass Optionen wahres Eigentum sind, weil die Mitarbeiter nicht erhalten sie kostenlos, aber müssen sich ihr eigenes Geld, um Aktien zu kaufen. Andere wiederum sind der Auffassung, dass aufgrund der Optionspläne, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Anteile kurzfristig nach der Gewährung zu verkaufen, diese Optionen keine langfristige Eigentümerperspektive und - haltung schaffen. Die endgültige Auswirkung eines Mitarbeiterbeteiligungsplanes einschließlich eines Aktienoptionsplans hängt stark vom Unternehmen und seinen Zielen für den Plan, seinem Engagement für die Schaffung einer Eigentümerkultur, dem Ausmaß der Ausbildung und der Ausbildung, die er in die Erläuterung des Plans, Und die Ziele der einzelnen Mitarbeiter (ob sie eher Bargeld früher als später wollen). In Unternehmen, die ein echtes Engagement für die Schaffung einer Eigentümer-Kultur zeigen, können Aktienoptionen ein wichtiger Motivator sein. Unternehmen wie Starbucks, Cisco und viele andere ebnen den Weg, zeigen, wie effektiv ein Aktienoptionsplan kann, wenn mit einem echten Engagement für die Behandlung von Arbeitnehmern wie Eigentümer kombiniert werden. Praktische Überlegungen In der Regel müssen Unternehmen bei der Gestaltung eines Optionsprogramms sorgfältig prüfen, inwieweit sie bereit sind, verfügbar zu werden, wer Optionen erhält und wie viel Beschäftigung wächst, so dass jedes Jahr die richtige Anzahl an Aktien gewährt wird. Ein häufiger Fehler ist, zu viele Optionen zu früh zu gewähren, so dass kein Platz für zusätzliche Optionen für zukünftige Mitarbeiter. Einer der wichtigsten Überlegungen für den Planentwurf ist sein Ziel: ist der Plan, allen Mitarbeitern Aktien im Unternehmen zu geben oder nur einen Nutzen für einige wichtige Mitarbeiter zu geben. Wünscht das Unternehmen langfristiges Eigentum zu fördern oder ist es ein Einmalige Leistung Ist der Plan als eine Möglichkeit zur Schaffung von Arbeitnehmereigentum oder einfach eine Möglichkeit zur Schaffung einer zusätzlichen Leistungen an Arbeitnehmer Die Antworten auf diese Fragen wird von entscheidender Bedeutung bei der Festlegung bestimmter Plan Merkmale wie Zuteilung, Zuteilung, Gewährleistung, Bewertung, Haltezeiten , Und Aktienkurs. Wir veröffentlichen das Aktienoptionsbuch, eine sehr detaillierte Anleitung zu Aktienoptionen und Aktienkaufplänen. Bleiben Sie informiertDer Incentive-Effekt Der Kultur-Effect Research in den letzten 25 Jahren ist klar: Mitarbeiterschaft kann Mitarbeiter motivieren und die Leistungsfähigkeit des Unternehmens verbessern, aber nur unter bestimmten Bedingungen. Die Herausforderung besteht darin, zu bestimmen, was diese Bedingungen so genau wie möglich sind. Wenn Mitarbeiter-Motivation Teil der Antwort ist, dann ein Ansatz für diese Herausforderung ist durch organisatorische Psychologie. Die psychologische Perspektive geht davon aus, dass die Art und Weise, wie Menschen die Besitzverhältnisse interpretieren, einen direkten Einfluss auf die Unternehmensleistung hat, als juristische Strukturen oder Vision-Aussagen. Führungskräfte benötigen daher zuverlässige Informationen darüber, was das Eigentum an Mitarbeitern bedeutet. In den vergangenen sechs Jahren haben wir eine Datenbank über Eigentumsinterpretationen sowie deren Einstellungen und Verhaltenseffekte unter Verwendung der Ownership Culture Survey153 oder OCS erstellt. Dieser Bericht teilt sich OCS-Daten, die darauf schließen lassen, dass die Motivationskraft des Eigentums sowohl von seiner Wirksamkeit als finanziellem Anreiz als auch von einem tieferen Kultureffekt abhängt. Nach der Überprüfung der Daten, schlagen wir vor, fünf Möglichkeiten Führer können die Vorteile ihrer Unternehmen aus dem Besitz der Mitarbeiter zu maximieren. Niemand würde leugnen, dass Mitarbeiter Besitz ist über die gemeinsame Nutzung der finanziellen Vorteile des Unternehmenserfolgs. Viele Führer glauben, dass in den Köpfen der Mitarbeiter alles kommt auf Bargeld, entweder aktuelle oder aufgeschoben. Unsere Daten weisen darauf hin, dass dies nicht der Fall ist. Die Macht des Eigentums scheint aus der Nutzung der finanziellen und nicht-finanziellen Aspekte der Mitarbeiter Besitz entstehen. Die hier zusammengefassten Daten deuten darauf hin, dass der Besitz an seinem effektivsten Eigentum den Mitarbeitern nicht nur einen finanziellen Grund zum Durchführen, sondern auch einen Grund zum Zuge gibt. Definition der Eigentümer Viele Firmenführer schätzen, dass eine gemeinsame Definition des Eigentums erforderlich ist, wenn Mitarbeiter Besitz ist, um einen positiven Verhaltensunterschied zu machen. Sie versuchen häufig, bewusst oder im Verzug zu versuchen, eine Definition des Eigentums zu fördern, die auf den Rechtsakten basiert, die die Parameter des Firmeneigentumsplans angeben. Leider hat das Wort Besitz eine Vielzahl von Bedeutungen in den Köpfen der Mitarbeiter - und die Plandokumente sind nur ein Eingang unter vielen. Eine Studie der Psychologie des Besitzes kommt zu dem Schluss, dass kulturell und verhaltensorientierte Eigentumsbegriffe nicht mit explizit legalistischen Vorstellungen übereinstimmen können.1 Es sind nicht die rechtlichen Definitionen, sondern die lebenden Definitionen des Besitzes, die die Wahrnehmung des Planes, des Unternehmens und der Mitarbeiter beeinflussen Ihrer eigenen Rollen. Da diese Wahrnehmungen der Rohstoff des Gruppenverhaltens sind, müssen Unternehmensführer mit den Interpretationen von Mitarbeitern zusammenarbeiten und, wo dies erforderlich ist, herausfordern. Abwechslungsreiche und widersprüchliche Eigentumsinterpretationen spiegeln sich in den Antworten auf die Ownership Culture Survey153 (OCS), ein auf der Umfrage basierender Ansatz zur Messung der Psychologie des Eigentums wider. Zum Beispiel fragt die OCS Mitarbeiter, was in den Sinn kommt, wenn sie denken, Mitarbeiter Besitz. Eine Stichprobe der Antworten sind: Investition, Anreiz, Teamarbeit, gefälscht, Gleichheit, ein guter Nutzen, Beteiligung der Arbeitnehmer, und was ist das. Mit anderen Worten, die primäre Verbindung mit dem Eigentum kann eine beliebige Menge von Bedeutungen sein Kameradschaft, kurzfristige finanzielle Auszahlung, langfristige finanzielle Auszahlung, ein Gag, eine Chance für Egalitarismus und ein Unbekannter. Das Potenzial für unterschiedliche Meinungen ist bei großen Unternehmen mit mehreren Standorten und diversen Arbeitskräften am größten, aber auch in kleinen Unternehmen können widersprüchliche Interpretationen der Mitarbeiterbeteiligung erheblich sein. Die Antworten, die im obigen Absatz zitiert werden, stammen aus einem der kleinsten Unternehmen, die das OCS mit weniger als 50 Beschäftigten beziehen. Basierend auf unserer Arbeit mit Mitarbeitern in den letzten 14 Jahren haben wir fünf Hauptaspekte des Besitzes identifiziert - die meisten Leute in den Vereinigten Staaten sind wahrscheinlich, die Besitzer einer Firma zu definieren, die eine Kombination der folgenden fünf Bedeutungen verwendet: Finanzauszahlung. Einige Leute sehen Eigentum als einen finanziellen Vorteil-als Eigentümer, erwarten sie an einem gewissen Punkt zu erhalten Cash-Wert. Beteiligung . Einige Leute wollen in die Entscheidungen, die ihre tägliche Arbeit, die sie wollen ein Mitspracherecht über die Fragen, die ihre Arbeitsbedingungen beeinflussen enthalten sein. Einfluss . Einige Leute wollen eine Rolle in breiteren, unternehmensweiten Entscheidungen haben. Sie wollen einen gewissen Einfluss auf strategische Fragen. Gemeinschaft. Einige Leute wollen eine Bindung mit ihren Mitbesitzern sie wollen das Gefühl, dass das ganze Unternehmen ist in diesem zusammen fühlen. Gerechtigkeit. Einige Leute in erster Linie wollen fair behandelt werden durch das Unternehmen sie wollen vernünftige Regeln und sie wollen keine spezielle Behandlung für bestimmte Personen. Die hier berichteten Ergebnisse stammen aus 4.110 Mitarbeitern bei 17 Mitarbeitern, die die Ownership Culture Survey abgeschlossen haben153. Ein Teil des OCS bittet die Befragten, die Bedeutung der einzelnen fünf oben genannten Aspekte zu bewerten. Die Befragten geben jedem dieser Aspekte eine Punktzahl von eins bis zehn, wobei zehn bedeutet, dass der Aspekt für sie sehr wichtig ist, und eine bedeutet, dass es überhaupt nicht wichtig ist. Nicht überraschend, berichten die Befragten, dass alle fünf Aspekte wichtig sind - die Durchschnittswerte für alle Posten sind über 7,0 bei einer Mehrheit der OCS-Unternehmen. Das interessanteste und konsequenteste Merkmal der Antworten der Völker ist, dass Fairness eindeutig als das wichtigste eingestuft wird, wie in Abbildung 1 zu sehen ist. In der Tat, egal, wie wir die Daten analysieren, Menschen überwältigend Rang Fairness als wichtigste. Das gilt für Führungskräfte und Nicht-Manager, neue Mitarbeiter und langfristige Mitarbeiter, Männer und Frauen, jung und alt, hoch bezahlt und niedriger bezahlt. Es gilt sogar für Menschen, die wir als Zyniker identifiziert haben. Abbildung 1 zeigt auch, dass der Einfluss konsequent als der am wenigsten wichtige der fünf Aspekte bewertet wird. Es ist weniger wichtig als ein verwandtes Konzept: Teilnahme. Mit anderen Worten scheinen die Mitarbeiter mehr Wert darauf zu legen, in Entscheidungen, die ihre tägliche Arbeitserfahrung (Teilnahme) beeinflussen, mehr als auf globale, strategische Entscheidungen (Einfluss) zu wirken. Eine überraschende Muster tritt immer wieder in den Daten auf: mittlere Führungskräfte und Vorgesetzte neigen dazu, diese Bedeutungen des Eigentums als weniger wichtig als andere Mitarbeiter zu bewerten, einschließlich Führungskräfte.2 Für die meisten Menschen sind mittlere Führungskräfte das Gesicht des Unternehmens und ein Eigentums-Kultur wird fast unmöglich, ohne ihre aktive Unterstützung. Der Incentive-Effekt Viele Unternehmen setzen implizit ein Modell ein, das davon ausgeht, dass der finanzielle Aspekt des Eigentums am wichtigsten ist. Sie gehen davon aus, dass das Eigentum in erster Linie ein Anreiz ist, der die Interessen der Mitarbeiter an die Unternehmensinteressen anpasst. Dies ist weitgehend der Fall, und es ist diese finanzielle Ausrichtung der Interessen, die wir als Anreizeffekt bezeichnen. Der Anreizeffekt spiegelt die Fähigkeit des Arbeitnehmereigentümers wider, den Mitarbeitern einen monetären Grund zu geben, ihre Arbeit gut auszuführen. Es spielt eine wesentliche Rolle bei der Motivation der Mitarbeiter, da sie jedem Mitarbeiter ein individuelles Gewinnmotiv zur Förderung des Unternehmenserfolgs und seines Aktienwerts gibt. Der Anreizwirkung ist auch aus einem zweiten Grund entscheidend. Frühere Forschungen zeigen, dass Mitarbeiter nicht das Gefühl psychologischen Eigentums, bis sie darauf vertrauen, dass sie in den finanziellen Nutzen der Ownership3 zu teilen - d. H. Bis sie die Anreizwirkung spüren. Einige Unternehmen erwarten nicht, dass die Mitarbeiter wie Eigentümer fühlen. Sie können nicht mehr als einen neuen Weg, um Mitarbeiter zu motivieren, und sie erwarten, dass diese Motivation automatisch aus dem Aktienplan folgen. In der Praxis bedeutet das Vorhandensein von eigenkapitalbasierten Anreizen nicht notwendigerweise in veränderte Motivation. Viele Eigentumsverhältnisse stolpern angesichts des Misstrauens und des Zynismus.4 Der Anreizeffekt existiert nur unter den richtigen Bedingungen, und die Unternehmen sind klug genug, genügend Ressourcen einzusetzen, um die Erwerbsbevölkerung zu erziehen und die Details ihres Aktienplans zu vermitteln. Der Anreizeffekt dürfte bei Unternehmen am stärksten sein, die kurz - oder mittelfristige Belohnungen wie Aktienoptionen, Gewinnverwendung oder Gewinnbeteiligung anbieten. In einigen Fällen können diese Anreize jedoch zu mächtig sein - der kurzfristige Anreiz kann die Besorgnis über die langfristige Rentabilität des Unternehmens überwältigen, was zu einer Casino-Mentalität führt, in der die Mitarbeiter primäre Loyalität ihren eigenen kurzfristigen finanziellen Brunnen haben - Sein. Die stärkste Erfolgsformel scheint eine Kombination von kurzfristigen Anreizen, langfristigen Anreizen (wie ein ESOP) und einer Kultur zu beinhalten, die Menschen über die rein finanzielle Ebene hinausführt. Der Anreizeffekt kann durch nicht-eigenkapitalbasierte Bonus - oder Rentenpläne geschaffen werden, die die Cashflows des Eigenkapitals imitieren. Ein letzter Punkt, der aus Abbildung 1 zu ziehen ist, ist, dass der finanzielle Aspekt des Eigentums nicht die oberste Priorität ist, die von den meisten Befragten identifiziert wird. Die anderen Aspekte des Eigentums, die wir den Kultureffekt nennen, werden als nächstes erforscht. Der Kultureffekt Während der Anreizeffekt durch Nicht-Besitzvergütungstools simuliert werden kann, ist der Kultureffekt einzigartig für die Mitarbeiterbeteiligung. Es ist eine tiefe Verbindung zum Unternehmen, eine Beziehung, die auf mehr als Geld basiert. Das Eigentum kann den Mitarbeitern einen Grund zum Unternehmen geben. Der Kultureffekt ist das Ergebnis psychischen Eigentums, und existiert nur in Unternehmen, die aktiv ein Gefühl der Besitz in der Belegschaft zu fördern. Wir haben an anderer Stelle vorgeschlagen, dass eine Eigentümerkultur mehrere Dimensionen hat, einschließlich des Zugangs zu Informationen, ein gewisses Maß an Input in Entscheidungen, ein Gefühl der organisatorischen Fairness und eine unternehmerische Perspektive. Jede dieser Dimensionen beinhaltet eine Balance zwischen den den Mitarbeitern gewährten Rechten und den von ihnen akzeptierten Zuständigkeiten. Mehr Details über die Eigentümerkultur gibt es in anderen Publikationen 5 aber hier konzentrieren wir uns auf eine Beteiligung Kultur: Fairness, die die Daten in Abbildung 1 zeigt, ist von zentraler Bedeutung, wie Mitarbeiter das Eigentum verstehen. Abbildung 2 unterstützt die gleiche Schlussfolgerung. Es gibt eine starke negative Beziehung zwischen Zynismus und wahrgenommener Fairness. (Hier wird die Fairness durch eine OCS-Position gemessen, die fragt, inwieweit die Befragten sich einig sind, dass dieses Unternehmen insgesamt fair gegenüber seinen Mitarbeitern ist.6 Die Unterschiede zwischen diesen Gruppen basieren auf Daten von über 2.500 Mitarbeitern und sind sehr statistisch signifikant Ist Korrelation, nicht kausal, aber es bedeutet, dass Unternehmen, die an den Vorteilen der Kultur-Effekt interessiert wäre gut geraten, sich auf Fairness zu konzentrieren. Warum sollten Unternehmen mit der Kultur Wirkung der Anreizwirkung ist notwendig, aber die reale Macht der Mitarbeiter Besitz Ergebnisse Aus dem Kultureffekt - Studien zeigen, dass die Beteiligung an sich selbst eine unsichere Auswirkung auf die Unternehmensperformance hat Eine Ethik der Beteiligung am Unternehmen ist notwendig, um Verhaltensweisen zu verändern Ein Forscher schreibt, dass die Kombination von Mitarbeiterschaftseigentum und signifikanter Beteiligung es ermöglicht, Unternehmen im Durchschnitt einen Vorteil, der ihren Wettbewerbern nicht zugänglich ist.7 Diese Schlussfolgerung stimmt auch mit den hier berichteten Daten über die sekundäre Bedeutung des finanziellen Aspekts des Eigentums überein. Management Implikationen Die Daten deuten darauf hin, fünf Schritte Führer können in ihren eigenen Unternehmen zu prüfen. Konzentrieren Sie sich auf Fairness. Die Unternehmen sollten explizite Anstrengungen unternehmen, um die Fairness-Bedenken der Arbeitnehmer zu ermitteln und anzugehen. Erwägen Sie, auf Bedenken zu reagieren, entweder durch politische Veränderungen oder die Vermittlung der Prinzipien hinter Politik, die als unfair wahrgenommen werden. Besonderes Augenmerk auf die wahrgenommene spezielle Behandlung und Bevorzugung. Im Allgemeinen ist Fairness wahrscheinlich ein effektives Thema in der Unternehmenskommunikation. Unternehmen sollten explizit mit Ideen der Fairness in ihrer Darstellung der Begründung für ihre Ownership Plan. Unterstützung mittleren Managern und Vorgesetzten. Mittlere Führungskräfte benötigen oft erhebliche Unterstützung, bevor sie ihre Wahrnehmung des Eigentums ändern. Unternehmen, die ihren Übergang zur Arbeitnehmerbeteiligung noch nicht begonnen haben, wollen unter Umständen Vorgesetzte und Mittelverwalter in den Gestaltungsprozess einbeziehen, um sicherzustellen, dass sie das Endprodukt unterstützen. Planen Sie Mitarbeiterbeteiligung. Vor allem in den frühen Phasen der Mitarbeiterbeteiligung sind Unternehmen darauf bedacht, sich auf die Beteiligung von Personen in lokalen Entscheidungen (auf der Ebene der Abteilung, der Arbeitsgruppe oder sogar des einzelnen Arbeitsplatzes) zu konzentrieren und nicht mehr unternehmensweite Anliegen. Das Engagement auf der strategischen globalen Ebene wird oft wichtiger im Laufe der Zeit, und es hat mächtige symbolische Wirkung, aber es sind die alltäglichen Fragen, die wahrscheinlich die größte unmittelbare Wirkung auf die meisten Völker Haltungen haben werden. Link Unternehmen Programme zum Eigentum. Besitz kann ein Leim sein, um verschiedene Unternehmensprogramme (Boni, Sicherheitsinitiativen, Arbeitsumgestaltung, Einstellungsverfahren, Leistungspakete und Kommunikationsprogramme) zu einem zusammenhängenden Ganzen zusammenzufassen. Fragen Sie die Leute, was sie wollen, aus Eigentum. Finden Sie einen systematischen und psychologisch sicheren Weg für die Menschen zu äußern, was Eigentum bedeutet für sie. Dies ermöglicht es Ihnen, verschiedene Merkmale des Eigentums-Plan auf die besonderen Bedürfnisse Ihrer Arbeitskraft zu schneidern und Änderungen im Laufe der Zeit verfolgen. Wenn Sie auf dieser Eingabe Änderungen vornehmen, sagen Sie den Leuten, dass die Änderung vorgenommen wurde, weil sie sagten, dass sie es wollten. Die Verknüpfung der Veränderung zu ihrer Eingabe kann genauso wichtig sein wie die Veränderung selbst. Die Ownership Culture Reports sind eine Reihe von Arbeitspapieren, die von Ownership Associates, Inc. veröffentlicht werden. Weitere Themen im Internet: 1 Rudmin, F. W. und J. W. Berry, Semantics of Ownership: Eine Free-Recall-Studie von Eigentum, The Psychological Record, Vol. 37, 1987, p. 257. 2 Es gibt zwei Ausnahmen von dieser Verallgemeinerung. Erstens, führen Führungskräfte Einfluss auf eine niedrigere Bedeutung Rating als mittlere Führungskräfte und Aufsichtsbehörden zu tun. Zweitens sind mittlere Führungskräfte und Vorgesetzte im Wesentlichen mit Nicht-Managern über die Bedeutung der Gemeinschaft gebunden. Andernfalls haben die mittleren Führungskräfte und Vorgesetzten die niedrigsten Werte unter diesen drei Mitarbeiter-Gruppen. 5 Siehe Aufbau einer Eigentums-Kultur. Ein Curriculum erhältlich von Ownership Associates, oder Ownership Theory, ein Artikel auf dem World Wide Web auf Ownership Associates. 6 Die Befragten werden als Zyniker, neutrale Mitarbeiter und Gläubige kategorisiert, die auf einer Methode basieren, die in Ownership Cynics, The Ownership Culture Report beschrieben ist. Nr. 3. In dieser Tabelle, die Kategorie Zyniker gehören beide Arten von Zyniker in diesem Artikel identifiziert: situative Zynik und ideologische Zyniker. Der Unterschied zwischen den beiden Gruppen der Zyniker auf diesem Fairness-Posten ist nicht statistisch signficant. Fairness wird Gegenstand eines künftigen Ownership Culture Report. 7 Kardas, Peter, Vergleich der Wachstumsraten in Mitarbeiterkapitalgesellschaften zu ihren Mitbewerbern. Washington State Department für Gemeinschaftsentwicklung, Olympia, WA, Februar 1997, p. i.